Individualni otkaz u novom Zakonu o radu

O individualnom otkazu u novom Zakonu o radu piše dr Vesna Simović Zvicer, koordinator Radne grupe za izradu zakona.

Zakonitost iduvidualnog otkaza ugovora o radu podrazumijeva ispunjenje nekoliko uslova: postojanje valjanog (opravdanog) razloga za otkaz i poštovanje procedure otkazivanja ugovora o radu (koja u najvećem broju slučajeva podrazumijeva obavezu prethodnog upozorenja zaposlenog u pisanoj formi, donošenje obrazložene odluke o otkazu i u najvećem broju slučajeva – poštovanje otkaznog roka).

RAZLOZI
U zakonu su taksativno nabrojani razlozi za otkaz ugovora, a mogu biti predviđeni i kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Ovi razlozi su opšteg karaktera i fakultativne su prirode, tako da od poslodavca zavisi da li će ih upotrijebiti i na taj način otkazati ugovor o radu zaposlenom.

1. Neostvarivanje rezultata rada koji su utvrđeni kolektivnim ugovorom, aktom poslodavca ili ugovorom o radu, u periodu koji ne može biti kraći od 30 dana.

Od zaposlenog se u toku rada očekuje da ostvaruje rezultate rada koji su potrebni za uspješno obavljanje poslova radnog mjesta na kome je raspoređen. U suprotnom, zaposleni mora da se suoči s posljedicama, a moguća posljedica jeste i otkaz ugovora o radu. Ovdje se radi o otkaznom razlogu koji se tiče ličnosti zaposlenog, a koji nije posljedica njegove namjere, odnosno nesavjesnog i neblagovremenog rada, već nedostajanja određenih vještina i znanja za obavljanje poslova i zadataka radnog mjesta na kojem je raspoređen. Pri tome, važno je da poslovi koje obavlja zaposleni i rokovi za njihovo izvršenje moraju biti objektivno određeni, kako ne bi postojao prostor za zloupotrebu od strane poslodavca.

Zbog toga je predviđeno da očekivani rezultati rada (normativi i standardi) budu predviđeni najprije kolektivnim ugovorom, jer oni zavise od prirode djelatnosti koju obavlja poslodavac (poželjno bi bilo da budu utvrđeni kolektivnim ugovorom kod poslodavca). Međutim, ukoliko to pitanje nije uređeno kolektivnim ugovorom koji je primjenljiv na poslodavca, očekivani rezultati rada za pojedina radna mjesta treba da budu utvrđeni aktom poslodavca ili ugovorom o radu. Potrebno je naglasiti da poslodavac sam vrši procjenu ostvarenih rezultata rada zaposlenog, s tim što prilikom procjene može konsultovati stručna lica, ali konačna odluku o postojanju razloga za otkaz mora donijeti on.

Dakle, da bi otkaz ugovora o radu u vezi s ovim otkaznim razlogom bio zakonit, neophodno je da budu kumulativno ispunjena dva uslova:

a) da postoje utvrđeni (očekivani) rezultati rada i

b) da je poslodavac, nakon što je utvrdio da zaposleni ne ostvaruje predviđene rezultate rada, zaposlenom dao instrukcije za rad (lično ili uz pomoć drugog/drugih lica), a da i nakon toga – u periodu koji ne može biti kraći od 30 dana, zaposlni ostvaruje rezultate rada koji su ispod prośeka koji je utvrđeni normativima i standardima.

Ovaj razlog za prestanak radnog odnosa treba razlikovati od prestanka radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti. Gubitak radne sposobnosti je jedan od slučajeva prestanka radnog odnosa po sili zakona, dakle nezavisno od volje radnika i od volje poslodavca, a osnov prestanka radnog odnosa je nastupanje nesposobnosti za rad, koja se utvrđuje propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

Nasuprot tome, okolnosti koje se vezuju za radnu sposobnost zaposlenog predstavljaju slučajeve opravdanog razloga za otkaz radnog odnosa (diskreciono pravo poslodavca), i to u onim slučajevima kada kod zaposlenog ne postoji gubitak radne sposobnosti, ali on ne ostvaruje predviđene rezultate rada ili nema potrebna znanja i vještine za obavljanje poslova radnog mjesta na kojem je raspoređen.

U ovom slučaju, zaposleni ima pravo na otkazni rok u trajanju od najmanje 30 dana.

2. Ponašanje zaposlenog je takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Ovaj otkazni razlog ne mora da bude nužno u vezi s ponašanjem zaposlenog koje je usmjereno protiv poslodavca, ali posljedice takvog ponašanja se direktno negativno reflektuju na dobro funkcionisanje poslodavca, što donošenje odluke poslodavca o otkazu čini neophodnom.

To mogu biti sljedeći razlozi: povreda propisa o zaštiti i zdravlju na radu čime se izaziva opasnost po sopstveno ili zdravlje drugih zapošljenih; dolazak na posao pod dejstvom alkohola ili psihoaktivnih supstanci; opijanje u toku rada ili upotreba psihoaktivnih supstanci, uz odbijanje odgovarajućeg testa radi utvrđivanja tih činjenica od strane ovlašćenog lica, u skladu s posebnim propisima; neopravdano izostajanje s posla tri ili više radnih dana uzastopno, odnosno pet radnih dana s prekidima u toku 12 mjeseci; zloupotreba službenog položaja na osnovu pravosnažne sudske presude ili prekoračenje ovlašćenja; odavanja poslovne tajne utvrđene aktom poslodavca; nasilničkog, nedoličnog ili uvredljivog ponašanja prema strankama ili zaposlenim; učinjeno krivično djelo na radu ili u vezi s radom; upotreba i raspolaganje službenim automobilom, mašinom i oruđem za rad suprotno aktu poslodavca s kojim je zaposleni prethodno upoznat;

3. Ako je prilikom zasnivanja radnog odnosa ili raspoređivanja na drugo radno mjesto dao neistinite podatke koji se odnose na uslove za zasnivanje radnog odnosa, odnosno za obavljanje drugih poslova.

Osnov za otkazivanje radnog odnosa u ovom slučaju ima dva elementa, i to: 1) da postoji zabluda u koju je zaposleni svjesno doveo poslodavca; 2) da se zabluda odnosi na okolnosti koje su bitno uticale na donošenje odluke o njegovom izboru, tj. da se netačni podaci odnose na uslove za zasnivanje radnog odnosa ili za obavljanje poslova radnog mjesta na kojem je zaposleni raspoređen.

Osnovna radnja sastoji se u davanju neistinitih podataka ili u krivotvorenju dokumenata o određenim činjenicama, čime se poslodavac kao druga strana u radnom odnosu svjesno dovodi u zabludu. Pri tome su bitne dvije činjenice:

U ovoj odredbi se predviđa da se zapošljenom može otkazati radni odnos samo ako je zaposleni dao neistinite podatke prilikom zasnivanja radnog odnosa. Međutim, mišljenja sam da se ovaj otkazni razlog može primijeniti i u slučaju da je zaposleni prilikom zasnivanja radnog odnosa prećutao istinite podatke, a koji su značajni za obavljanje poslova radnog mjesta za koje je zasnovao radni odnos (npr. da je prećutao postojanje neke od smetnji za zasnivanje radnog odnosa).

4. Ako odbije da zaključi aneks ugovora o radu koji se odnosi na raspoređivanje na drugo (odgovarajuće) radno mjesto, u drugo mjesto rada ili aneks koji se odnosi na zaradu (o čemu je bilo riječi u jednom od prethodnih članaka)

5. Zloupotreba bolovanja: Pravo na odsustvo s rada zbog privremene spriječenosti za rad koja je posljedica bolesti zapošljenog (bolovanje) podrazumijeva da se zapošljeni dok ono traje liječi na odgovarajući način, kao i da ne preduzima radnje kojima bi se to liječenje na bilo koji način sprečavalo ili odugovlačilo. To bi bili razlozi za gubitak prava na naknadu za vrijeme spriječenosti za rad, u skladu s članom 45 Zakona o obaveznom zdravstvenom osiguranju.

Utvrđivanje činjenica koje se odnose na zloupotrebu bolovanja u praksi nije uvijek jednostavno. Naime, nepostupanje po uputu ljekara nije, samo po sebi, dovoljno za zaključak o zloupotrebi bolovanja, tj. može, ali ne mora biti znak zloupotrebe bolovanja.

U ovom stavu se navodi da će opravdan razlog za otkaz postojati u sljedećim slučajevima:

– ako je zaposleni u toku korišćenja „bolovanja“ bio radno angažovan kod drugog poslodavca po bilo kom osnovu (dakle, bilo da je bio angažovan po ugovoru o dopunskom radu, ugovoru u djelu ili sl.),

– ako u roku od tri dana od dana izdavanja potvrde o spriječenosti za rad istu ne dostavi poslodavcu, lično ili preko drugog lica: ovo je novo rješenje koje ima za cilj dodatnu prevenciju zloupotrebe “bolovanja”, s obzirom na to u navedenoj potvrdi treba da budu navedeni razlozi za odsustvo, ali ne i dijagnoza bolesti. Međutim, potvrda o bolovanju nije apsolutan dokaz, već se radi o relativnoj pretpostavci, što znači da je dozvoljeno dokazivati da činjenice koje su iznijete u potvrdi istinite.

– ako u roku od pet dana od dana izdavanja izvještaja o privremenoj spriječenosti za rad isti dostavi poslodavcu: dakle, zaposleni nije dužan da ovu obavezu izvrši odmah po okončanju liječenja (npr. po izlasku iz bolnice), već po izdavanju izvještaja od strane nadležnog ljekara.

5. Ako se bez opravdanog razloga ne vrati na posao u roku od dva radna dana po završetku neplaćenog odsustva, odnosno, u roku od 15 dana od dana prestanka razloga zbog kojeg su mirovala prava i obaveze iz rada.

U ovom slučaju, nevraćanje u propisanom roku, značilo bi da zaposleni ne želi da nastavi s radom ili da se neodgovorno ponaša, tako da poslodavac ima pravo da zaštiti svoje interese tako što ima mogućnost da takvom zaposlenom otkaže ugovor o radu. Za pravnu valjanost otkaza ugovora o radu po ovom osnovu neophodno je da zaposleni nije bio spriječen da se vrati na rad u propisanom roku iz objektivnih razloga (kao što su npr. bolest, viša sila i sl.), jer kada postoji objektivna spriječenost na strani zaposlenog, poslodavac ne može donijeti odluku o otkazu ugovora o radu, tj. ako takva odluka bude donešena neće biti zakonita. Dakle, samo u slučaju da ne postoji objektivna spriječenost, a zaposleni se ne vrati na rad u propisanom roku, poslodavac mu može otkazati radni odnos. Rok u kojem poslodavac može otkazati radni odnos po ovom osnovu iznosi dva radna dana u slučaju neplaćenog odsustva, odnosno 15 (kalendarskih) dana od isteka prava na mirovanje prava i obaveza.

PRETHODNO UPOZORENJE
Prethodno upozorenje kao obavezna faza u postupku otkazivanja ugovora o radu nije predviđena u svim slučajevima u kojima poslodavac može otkazati ugovor o radu.

Naime, poslodavac ima obavezu da zaposlenog upozori na postojanje razloga ukoliko se otkaz odnosi na sljedeće razloge: povrede propisa o zaštiti i zdravlju na radu čime se izaziva opasnost po sopstveno ili zdravlje drugih zaposlenih; neopravdano izostajanje s posla tri ili više radnih dana uzastopno, odnosno pet radnih dana s prekidima u toku 12 mjeseci; upotreba i raspolaganje službenim automobilom, mašinom i oruđem za rad suprotno aktu poslodavca s kojim je zapošljeni prethodno upoznat; ako je prilikom zasnivanja radnog odnosa ili raspoređivanja na drugo radno mjesto dao neistinite podatke koji se odnose na uslove za zasnivanje radnog odnosa, odnosno za obavljanje drugih poslova; i ako je zloupotrijebio pravo na odsustvo zbog privremene spriječenosti za rad.

Upozorenje mora da se temelji na nekim činjenicama i ne može se svoditi samo na tvrdnju da postoji opravdani razlog za otkaz ugovora o radu. Zbog toga se u Zakonu o radu navodi da se upozorenje daje u pisanoj formi i da sadrži razloge za otkaz (neki od razloga koji je predviđen zakonom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu), dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje (taj rok ne može biti kraći od pet radnih dana).

Upozorenje je obavezna faza u postupku otkazivanja ugovora o radu. Iz tog razloga, u slučaju nedostavljanja upozorenja ili ukoliko upozorenje ne sadrži naprijed navedene elemente, ni odluka o otkazu ugovora o radu neće biti zakonita zbog bitnih povreda pravila u postupku. Ovo iz razloga što je funkcija upozorenja je da se zaposlenom obezbijedi mogućnost da se brani od iznijetih navoda, pa nedostavljanje upozorenja s naprijed navedenim elementima predstavlja povredu prava zaposlenog na odbranu.

Smisao upozorenja je da zaposlenom ukaže da je svojom radnjom, odnosno postupkom (činjenjem, nečinjenjem ili propuštanjem da uradi ono što mu je bila obaveza) izazvao nastanak otkaznog razloga, kako bi on imao mogućnost da se izjasnio o svemu “što mu se stavlja na teret”, a prije svega da li postoji otkazni razlog, kao i da li postoje druge okolnosti od značaja za činjenično i pravno razjašnjenje slučaja. Na osnovu tih činjenica poslodavac može donijeti odluku o otkazu ugovora o radu ili, pak, odustati od donošenja odluke o otkazu ugovora o radu.

Pri tome, za zakonitost odluke o otkazu nije od značaja da li se zaposleni izjasnio u odnosu na dostavljeno izjašnjenje, ukoliko je poslodavac ispoštovao sve naprijed navedene obaveze.

ODLUKA O OTKAZU UGOVORA O RADU
Odluku po otkazu ugovora o radu donosi nadležni organ kod poslodavca, odnosno poslodavac.

Predviđeno je da se odluka donosi u formi rješenja, koje u skladu sa stavom 2 ovog člana, mora da sadrži određene elemente: osnov za davanje otkaza, obrazloženje i pouku o pravnom lijeku.

U tom smislu, poseban značaj ima obrazloženje otkaza, jer u njemu poslodavac navodi razloge zbog kojih daje otkaz zaposlenom, na osnovu čega se i cijeni opravdanost otkazivanja radnog odnosa. Otkaz koji ne sadrži obrazloženje ne proizvodi pravno dejstvo. Rješenje o otkazu ugovora o radu je konačno, što znači da zaposleni ne može pokrenuti postupak za preispitivanje rješenja o otkazu kod poslodavca, jer nije predviđena dvostepenost u odlučivanju.

To znači da zaposleni po dostavljanju rješenja o otkazu može pokrenuti postupak za njegovo poništenje pred nadležnim (osnovnim) sudom, Agencijom za mirno rješavanje radnih sporova ili pred Centrom za posredovanje.

OTKAZNI ROK
Otkazni rok se definiše kao pravo i dužnost zaposlenog da u periodu od 30 dana nakon dostavljanja odluke o otkazu ostane na radnom mjestu i izvršava radne obaveze.

Otkazni rok definisan kao pravo zaposlenog podrazumijeva da mu poslodavac u tom periodu ne može onemogućiti izvršavanje radnih obaveza, kao ni prava iz radnog odnosa – koja on ostvaruje tokom trajanja otkaznog roka, kao i u redovnim okolnostima. Dakle, otkazni rok predstavlja imperativnu obavezu za poslodavca, koju je dužan ispoštovati. U suprotnom, zaposleni će imati pravo na naknadu štete. S druge strane, otkazni rok definisan kao obaveza podrazumijeva i određene posljedice za zaposlenog koji nije ispoštovao otkazni rok (naknada štete).

Ipak, u Zakonu o radu su predviđeni slučajevi u kojima radni odnos može prestati bez obaveze poslodavca da ispoštuje otkazni rok. To su slučaji koji se odnose otkaz ugovora o radu zaposlenom ako je njegovo ponašanje takvo da ne može dalje da nastavi s radom zbog: neopravdanog izostajanja s posla tri ili više radnih dana uzastopno, odnosno pet radnih dana s prekidima u toku 12 mjeseci; nasilničkog, nedoličnog ili uvredljivog ponašanja prema strankama ili zaposlenim; učinjenog krivičnog djela na radu ili u vezi s radom; upotrebe i raspolaganja službenim automobilom, mašinom i oruđem za rad suprotno aktu poslodavca s kojim je zaposleni prethodno upoznat, kao i u slučaju prestanka radnog odnosa zbog izrečene sankcije u disciplinkom postupku.

Osim toga, poslodavac može otkazati ugovor o radu bez obaveze poštovanja otkaznog roka ako je u pitanju jedan od sljedećih razloga: zloupotreba bolovanja od strane zaposlenog ili ako se zaposleni bez opravdanog razloga ne vrati na posao u roku od dva radna dana po završetku neplaćenog odsustva, odnosno, u roku od 15 dana od dana prestanka razloga zbog kojeg su mirovala prava i obaveze iz rada.

MOGUĆNOSTI
Zakonom su dozvoljene još dvije mogućnosti u kojima zaposleni neće morati da ostane na radnom mjestu do kraja otkaznog roka.

Prva mogućnost odnosi se na situaciju kada se zaposleni i poslodavac (nadležni organ kod poslodavca) sporazumiju o tome, s tim što zaposleni u ovom slučaju ostvaruje pravo na naknadu zarade do kraja perioda otkaznog roka. Ovđe je važno istaći dvije napomene.

Prva se tiče trenutka u kojem se zaposleni i poslodavac mogu sporazumijeti da zaposleni prestane s radom. U tom pogledu zakon nije ništa precizirao, što znači da se zapošljeni i poslodavac u svakom trenutku mogu sporazumijeti da zaposleni prestane s radom (pa i prvog dana trajanja otkaznog roka).

Druga napomena se tiče iznosa naknade zarade koja zaposlenom pripada u ovom slučaju: definisano da će se visina naknade zarade utvrditi kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. To može da znači dvije mogućnosti: 1) da iznos naknade zarade može biti manji od osnovice u nekom procentu (zavisno od toga što je predviđeno kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu) i 2) ukoliko iznos naknade zarade nije utvrđen ni kolektivnim ugovorom ni ugovorom o radu, onda bi poslodavac morao zapošljenom da isplati naknadu zarade kao da je na radu, ukoliko naknadnim sporazumim između poslodavca i zaposlenog nije drugačije predviđeno.

Druga mogućnost podrazumijeva da zaposleni prestane s radom prije isteka otkaznog roka na zahtjev poslodavca. U ovom slučaju je precizirano da zaposlenom do isteka otkaznog roka pripada pravo na naknadu zarade u punom iznosu, kao i da ostvaruje ostala prava iz rada i po osnovu rada (ovo je posebno važno kod utvrđivanja prava na naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor, u skladu s članom 86 ZOR-a).

Za vrijeme trajanja otkaznog roka zaposleni ima pravo da odsustvuje s rada četiri časa u toku sedmice, a radi traženja novog zaposlenja. Pri tome se podrazumijeva da mu u ovom slučaju zarada neće biti umanjenja zbog odsustva s rada.